1 引言

    企業資源計劃（Enterprise Resources Planning）簡稱ERP，其宗旨是將企業各方面資源進行科學的計劃、管理和控制。其實質是在信息集成的基礎上發展而成，面向企業核心業務的管理思想，利用計算機技術，將企業生產、銷售、財務、人力資源管理等諸多業務整合在一起，統一進行管理。ERP系統是現代化企業普遍采用的運行模式，他集中信息技術與先進的管理思想于一身，能及時反映企業資源配置，實現財富創造最大化，為企業在信息時代中生存和發展提供動力。

    SAP是全球最大的ERP軟件開發商和供應商，是全球最大的企業管理和協同化商務解決方案供應商，全球第三大獨立軟件供應商。目前，在全球有120多個國家超過41，200家用戶正在運行SAP軟件。財富500強80%以上的企業，都正在從SAP的管理方案中獲益。

    人力資源管理（human resource management，簡稱HRM），是對人力資源的取得、開發、維持和利用等方面進行的計劃、組織、協調和控制活動。它是研究組織中人與人之間關系、人與事的配合，充分開發組織中的人力資源，挖掘人的潛能，調動人的積極性，提高人的工作效率，從而促成組織目標與個人目標實現的理論、技術和方法。

    人力資源管理系統是基于戰略人力資源管理思想進行設計和開發，面向企業經營者、人力資源管理者和業務部門員工，通過人事管理、薪酬與績效管理、崗位勝任模型、招聘管理、培訓與人才開發、考勤管理、社會保險管理，以及全方位的員工自助平臺等功能模塊，幫助企業實現人力資源管理的高級應用，使人力資源管理趨于規范化、合理化、簡單化。

    以往的ERP系統基本上都是以生產制造和供應鏈為中心，但是隨著經濟全球化的發展，為中國帶來了更多的機遇和挑戰，為構建與企業發展相適應的人力資源管理模式，企業紛紛提出人才強企的目標，人力資源管理也將通過ERP，實現功能從單一向全方位發展，推動人力資源管理的戰略化轉型。

2 人力資源管理系統的發展

    人力資源管理系統發展于20世紀60年代末，當時大型企業普遍采用手工計算發放薪資，耗時耗力還容易出錯。為解決這一問題，隨著計算機技術已經進入實用階段，最初的人力資源管理系統誕生了。受企業需求和計算機技術條件的限制，成本較高，功能較為單一，僅能進行一些簡單的核算。

    隨著計算機技術的發展，計算功能及存儲功能的不斷提高，20世紀70年代末第二代人力資源管理系統出現了，他融合了數據庫技術，解決了薪資歷史數據的問題，但功能仍集中在事務處理方面，未充分體現人力資源的需求和理念。

    20世紀90年代末，進入網絡時代，信息技術的飛速發展為人力資源管理系統的變革提供了可能，基于C/S結構的人力資源管理系統，能從人力資源管理的角度，集中數據庫對各方面信息進行全面的管理，使人力資源管理人員從日常事務性的工作中解脫出來，重心轉向人事政策的制定、輔助領導決策上來。

3 ERP人力資源管理系統的運行原理

    3.1 系統的功能

    ERP人力資源管理系統是對企業組織架構、業務流程、規章制度、經營狀況進行全面梳理和優化的過程。借助系統優化的過程，實現企業人事管理工作的規范化和內部人事數據的信息共享，為企業組織機構設置、用工總量控制、人工成本控制、薪酬分配等工作提供了有力的手段，有效地推動企業人力資源整合，使HR工作重心由行政事務處理，轉向管理咨詢與戰略規劃。

    通過ERP人力資源管理系統，企業可以獲取人力資源管理的實時動態信息，通過軟件強大的計算能力，可以了解任何一個時間段的企業狀況。通過不同時間段的對比，能夠獲得不同時間段管理方式的變化，為今后的管理決策提供參考。比如，通過對比員工離職率的變化、員工在職時間的變化、員工離職原因的變化、員工性別比例的變化，預測今后人力資源管理的趨勢，及所要采取的措施，為企業管理者提供決策參考。

    通過ERP系統，不僅可滿足工資核算、人事管理等基本人力資源管理要求，還可以實現更多的功能。包括職業生涯設計、人力資源規劃等。人力資源管理基礎平臺，在以人事管理工作為核心，建立人力資源開發體系，實現人力資源規劃評估等4個層次上，為企業的決策者提供幫助。

    3.2 系統的運行規則

    ERP人力資源管理系統運行的規則是：根據需求進行崗位設置；以崗位設置編制定員；按照人崗匹配進行管理，按照定員進行配置；按工資總額計劃控制薪酬，按崗位發放到員工個人。因此，機構、職位、人員和工資，成為了支持系統結構的4個要素。

    為了有效地發揮系統的功能，將ERP確立為人事工作的常態化管理手段，形成良好的運行機制，企業人力資源管理者，必須清醒地認識到這4個要素在系統中的關系：以組織機構為根本，以崗位為載體，以人員為核心，以工資為落腳點，四者相輔相成，缺一不可。

    3.3 系統的主要特征

    基于ERP的人力資源管理系統實現了HRM從職責型向戰略型的轉變，顛覆了傳統的管理理念。一般來說，ERP人力資源管理系統有以下幾個特征：①與財務、生產、銷售等功能模塊融為一體，形成企業級的信息共享。②綜合全方位的人力資源管理功能，使人力資源管理角色發生轉變。③基于工作流技術，可實現人力資源業務的協同工作。④基于Internet，可提供自助、交互式的工作方式。⑤利用數據庫技術，發揮人力資源戰略功能。

4 ERP人力資源管理系統在企業中的應用

    近年來，ERP人力資源管理系統在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛，ERP人力資源管理系統在企業中的應用，可以從面向角色的價值和功能模塊兩個方面體現。

    4.1 面向角色的價值方面的應用

    （1）員工可以在線查詢個人相關信息、在線申請人事業務、查詢相關政策及流程，享受信息共享帶來的方便。

    （2）HR可以隨時隨地對人員信息、崗位信息、組織機構信息等進行更新和維護，快速處理薪酬調整、人員異動、報表統計等人事業務，便捷高效地形成各類人事統計報表，為領導決策提供有效數據，實現全員參與人力資源管理。

    （3）其他部門主管，能夠實時掌控部門員工包括考勤、薪酬、績效、培訓在內的信息，在業務權限范圍內，對下屬員工人事業務進行管理。

    （4）企業負責人能夠及時了解企業的組織機構、崗位設置、人員編制、人員結構、薪酬發放，以及人工成本控制等方面的信息數據，并通過信息統計和動態分析報表功能，充分掌握企業的人力資源管理情況，做出合理的決策。

    4.2 功能模塊方面的應用

    （1）領導決策。①根據單指標（平均年齡、學歷等）、多指標（人與事）比對分析，對企業人員、組織機構設置等編制多種方案，實現人力資源的合理配置。

    ②進行人工成本分析，對已經發生的、正在發生的和將要發生的人工成本作出分析和預測，通過ERP的集成環境控制企業的人工成本，實現最優化的人力資源投入/產出比。③通過人力資源各種分析報表，反映企業歷史及當前的人力資源狀況，輔助領導進行決策。

    （2）人事管理。根據企業完善員工信息管理指標項，實現對人員信息的全面準確管理。對員工從入職到離職全過程進行跟蹤記錄，包括職務變動、考核情況、學習信息、工作經歷、培訓經歷等。制定職務模型，包括崗位要求、晉升路徑、組織人事管理，幫助企業人力資源管理者實現規范高效的組織人事管理業務，提供組織架構管理，構建職位、職務體系，并提供職員入職、轉正、異動、離職、合同檔案管理等業務。

    （3）考勤休假管理。根據本企業定義的考勤規則，進行靈活的班次設置。支持各種假期管理，能夠自動計算加班、公休、出差等，提供考勤的日常登記及歷史查詢功能，并與工資管理、績效考核等相關業務進行無縫連接。

    （4）薪酬管理。根據本企業的工資結構體系，靈活設計計算公式、工資類別和工資標準。當發生人事變動業務時，系統可以運用薪資標準，自動完成工資調整業務，定時記錄員工歷次工資變動的起始時間、薪檔等，并提供工資補發、補扣自動處理機制。進行工資數據的匯總處理，實現系統強大的工資分析功能，可按部門、級別、崗位等分析工資總額、平均值、最大、最小值等，提供多種形式的工資分析功能，對工資總額執行情況進行監控，幫助企業管理者實現有效全面的薪酬管控。

    （5）績效考評。績效考評是對企業中某一個人在工作崗位上的工作表現和行為結果方面的情況，進行信息收集、分析和評價的過程。可實現能力素質模型構建和評估管理業務，提供企業能力素質詞典，設置不同職位的能力素質模型，將績效考核指標細化到部門、班組和個人，將考核結果與績效工資、專業技術任職資格評審、職務晉升等掛鉤，從而激勵員工的工作熱情，調動員工的工作主動性和積極性。

    （6）教育培訓管理。可以有針對性地進行培訓需求調查，對調查結果進行科學分析，根據企業規劃和需求，制定培訓計劃及培訓過程管理，通過培訓記錄和培訓總結，實施掌握企業員工素質及培訓需求，為企業培養不同需求的人才，提供業務支持。

    （7）招聘管理。支持多種招聘方式。合理設置招聘需求的申請、審批及發布流程。應聘者可通過網絡在線投遞簡歷、申請職位，并完成簡歷的自動篩選，實現人崗匹配，進一步優化企業人才庫管理。

    4.3 存在的問題

    在企業發展過程中，組織機構、崗位設置、員工能力等，都是人力資源工作的關鍵。受我國國情和傳統管理方式的影響，大多數企業的人力資源管理都存在以下問題：

    （1）目標不明確。目標和方向不具體、不清晰，很容易受到企業內部或外部環境的影響。具體表現就是企業對系統的要求一直在變化，不清楚自己到底需要什么，致使項目一直在調整中，無法收尾。沒有認識到ERP系統本身只是一個管理軟件，他并不是我們的目標，對企業的資源進行整合與優化，才是我們所需要的。

    （2）原有管理模式存在缺陷。有的企業管理制度不完善，部分制度執行情況不好形同虛設，業務流程不完善或不規范。在這種情況下，ERP系統實施難度非常大，即使勉強實施，也因為企業內部管理問題變的被動，實施效果不理想。

    （3）具體業務浮于表面。有的是表面提出重視人才，但行動上卻忽視人員培訓、忽視人才機制的建立；有的是沒有培養人才的戰略規劃，盲目引進人才，不注重人才的后續培養，造成不斷引進人才、不斷流失人才的惡性循環。

5 基于ERP的人力資源管理系統的實施

    5.1 實施的條件

    隨著信息技術在人力資源管理領域的廣泛應用，基于ERP技術為平臺進行開發的人力資源管理系統的實施，要具備以下幾個條件：①企業有完善的各項規章制度，形成完整的人力資源管理體系。②堅持人本管理，思想和行動上都要重視此項工作。③人力資源管理人員應具備一定的專業知識與業務操作技能。④全體員工的支持與配合。

    5.2 應采取的措施

    通過對ERP人力資源管理系統的建設，使原本被分割的信息并存到一個綜合的數據庫，為企業的生產、銷售、財務、人力資源及其他企業過程所共享，增強企業的運作能力。對相關業務流程進行梳理并且優化，利用全面、準確、實時、系統的數據網絡，以及其強大的分析功能，實現人力資源優化配置。

    對于實施過程中存在的問題，企業必須建立行之有效的管理體系，從而提高ERP人力資源管理系統實施的成功率，提升企業的管理水平。

    （1）建立規范的人力資源管理體系、工作流程。隨著人力資源管理理念的逐步滲透，必然要改變過去已經習慣的業務流程和工作方式。從規章制度、管理機制上加大執行力度，通過法治而不是人治來抓好企業ERP的應用及各項工作。

    （2）強化團隊建設，高效協作。緊緊圍繞企業的生產經營及ERP建設目標，充分發揮企業負責人、中層管理人員，以及相關部門的積極性、主動性和創造性，各司其責，共同完成此項工作。

    （3）完善薪酬管理體系。企業應以當地經濟發展水平和物價指數為依據，確定合理的薪酬待遇，進一步增強企業競爭力。鑒于ERP工作的特殊性質，ERP人員必須要有一定的權限，由崗位決定角色，由角色決定權限，人員崗位變化，相應的權限也變化，使之在職責范圍內做出及時、準確的判斷。從而增加員工工作的責任感，提高員工工作的積極性。

    （4）加大培訓力度。員工的成長取決于自身學習的積極性和主動性，但也與企業的發展和企業文化緊密聯系。人力資源是企業持續穩定發展的基礎，而員工培訓則是維系企業可持續發展的重要因素和保證。企業應為員工營造濃厚的學習氛圍，建立培訓激勵機制，健全培訓體系。

    （5）做好階段性工作。ERP系統實施分為5個階段：項目準備階段、信息采集階段、培訓階段、數據導入和測試、上線試運行階段。重點做好這幾個階段，項目工作才能有序開展。

    （6）逐步提高系統適用性。系統建設要堅持以用促建的原則，在系統具備基本操作功能后，堅持使用系統，在運行過程中發現問題，仔細研究，及時反饋，提出建議并加以整改，從而提高系統的適用性。

6 結束語

    ERP人力資源管理系統實現了企業管理角色的轉變，通過系統自動化、工作流程化和員工自助化，使人力資源管理趨于簡單化、合理化和最優化，也使人力資源管理工作實現了跨越式的提升。因此，必須建立科學、有效的ERP人力資源管理系統，戰略性、全局性、系統性地看待人力資源管理，為企業的長遠發展奠定基礎。

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 來源：互聯網    作者：崔亞靜      

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